在新西兰被解雇了怎么办：合同、试用期与申诉指南

雇佣合同必须包含什么

新西兰的雇员必须拿到书面雇佣合同（employment agreement，也叫合同 contract）。如果雇员是工会成员，适用工会与雇主签订的集体合同（collective agreement）；其他情况签的是个人雇佣合同（individual employment agreement）。即使合同里没写，最低工资、每年4周年假（工作满12个月后享有）等法定最低权利依然适用，雇主不能用合同把这些权利降低或换成别的东西（来源1）。

一份个人雇佣合同必须包含以下内容（来源1）：

• 雇主和雇员的姓名
• 工作内容描述
• 工作地点
• 约定的工作时间，包括小时数、上下班时间、星期几
• 工资或薪水标准（不能低于相应的最低工资）及支付方式，如果不是现金支付要写明具体方式
• 关于如何解决雇佣关系问题的说明，其中要写明：大多数个人申诉（personal grievance）必须在90天内提出，性骚扰相关的个人申诉必须在12个月内提出
• 在公共假日上班，雇员至少能拿到1.5倍工资（time-and-a-half）的说明
• 如果企业被出售、转让，或雇员的工作被外包，相关雇员适用的雇佣保护条款（employment protection provision）
• 双方另外约定的事项，比如试用期、考察期、待命条款

雇主不给雇员书面合同，会面临1000纽币的违规罚款（infringement fee）；雇佣关系管理局（Employment Relations Authority）还可以对个人雇主处以最高10000纽币、对公司雇主处以最高20000纽币的罚款（来源1）。合同完整要求见Creating an employment agreement页面。

试用期与考察期：区别与规则

新西兰有两种考察新员工是否胜任的安排：试用期（trial period）和考察期（probationary period）。两者能不能用、解雇规则都不同。

试用期只能在满足以下条件时使用（来源2）：

• 时长不超过90个自然日
• 雇员此前没有为这个雇主工作过
• 试用期从雇佣关系一开始就适用

持雇主担保工签（Accredited Employer Work Visa, AEWV）的移民员工，移民局（INZ）不允许对其使用试用期（来源2）。试用期必须在员工开始工作前由双方约定并写入雇佣合同，员工必须在开始工作前签字；如果员工没签字就先上班了，试用期无效。合同里必须写明：雇佣关系一开始就有试用期、试用期时长（最长90天）、雇主可以在试用期内解雇员工、员工除个别情况外不能就此解雇提出个人申诉或采取其他法律行动（来源2）。

考察期没有90天的上限，时长由双方协商，只要合理并考虑到雇员、雇主和岗位的具体情况即可；即使是雇主此前雇过的员工，只要是开始一份新工作，也可以用考察期，但考察期不能接在试用期后面使用。考察期同样要经双方约定、写入合同，注明有考察期及其时长（来源3）。

（来源2、来源3）无论是试用期还是考察期，员工都必须获得报酬，其他权利与非试用期或非考察期员工相同。

在试用期内，雇主解雇员工时：不需要遵循公平流程、不需要有充分理由、不需要在决定前让员工发表意见，员工要求时也不需要提供书面解雇理由，员工通常不能就此提出个人申诉。但雇主仍然要做到：不能以误导或欺骗的方式行事、要及时沟通回应，并且要给员工合同里写明的通知期（严重不当行为除外），合同没写就给合理通知期（来源2）。员工在试用期内被解雇，只有在以下情形才能就解雇本身提出个人申诉（来源2）：

• 雇主没有给合同约定的通知期，或没约定时没给合理通知
• 员工在合同签署前就已经开始上班
• 员工没有获得合理机会在签合同前寻求独立意见
• 雇佣合同里根本没提到有试用期

考察期内或考察期结束时解雇员工，雇主必须先做到：按合同里写的流程走（如果有的话）；公平评估员工是否胜任岗位；告知员工具体哪些方面做得不够好；告知员工有可能因此终止雇佣；给员工机会回应并尝试改进表现。如果雇主之后仍决定解雇，必须给予合同约定的通知期，并遵守其他所有解雇规则。员工如果认为雇主没有做到以上几点，比如认为雇主没有充分理由解雇、没有给到应有的岗位培训和指导、评估不公平、或没有提前给出警告，可以提出个人申诉（来源3）。完整规则见Trial periods和Probationary periods页面。

辞职和辞退的通知期

通知期（notice period）指从一方通知对方雇佣关系将结束，到雇员最后工作日之间的这段时间。员工辞职（包括退休）要给通知；雇主解雇员工（严重不当行为除外）或裁员也要给通知（来源4）。

以下情况通常不需要给通知（来源4）：

• 固定期限合同（fixed-term）到期，因为结束的时间或事件已经提前约定好了
• 从事临时性工作（casual）的员工，除非员工已经开始上班或接受了工作邀约，或合同里写明要给通知
• 因严重不当行为（serious misconduct）被即时解雇（instant dismissal / summary dismissal）

即时解雇必须先经过公平的调查和纪律处分流程，并确认员工的行为构成严重不当行为，雇主才能这样做。被即时解雇的员工要立刻离开工作岗位，通知期内的工资不会再发，但年假工资等法定应得款项仍会在最后一次工资中结算（来源4）。

通知期的长度以雇佣合同里写的为准；合同没写的话要给合理通知（reasonable notice）。多长算合理没有固定标准，一般认为2到4周算合理，具体还要看：岗位类型和招到接替者所需时间、接手工作需要多少培训、员工在这份工作干了多久、员工找新工作的难易程度、所在行业岗位的通常做法（来源4）。通知期内正常上班，除非双方另外约定用付清工资代替通知期，或安排带薪暂离（garden leave）（来源4）。完整说明见Notice periods页面。

雇主解雇员工的规则

解雇（dismissal）是雇主终止员工雇佣关系的行为。雇主解雇员工必须做到（来源5）：

• 有充分理由（good reason）
• 遵循公平流程（fair process）
• 履行诚信义务（good faith obligation）
• 给予雇佣合同注明的通知期（严重不当行为除外），合同没写明则给合理通知期
• 如果员工在得知被解雇后60天内要求提供书面的解雇理由说明，雇主必须在员工提出要求后14天内提供

年收入达到20万纽币或以上的员工（除非已选择重新适用解雇保护），以及处于试用期的员工，适用不同的解雇规则，试用期规则见上一节（来源5）。雇主解雇固定期限员工、临时性工作（casual）员工，或解雇正在休假中的员工，都必须遵守以上全部解雇规则（来源5）。

变相辞退（constructive dismissal）指员工因为雇主的行为，感觉自己没有别的选择只能辞职。这属于一种不合理解雇，员工可以就此提出个人申诉（来源5）。

员工被解雇后，最后一次工资（final pay）必须包含最后的工资、假期工资，以及其他所有应得款项。员工可以要求雇主提供服务证明（statement of service），雇主必须提供；但雇主没有义务提供推荐信（reference）（来源5）。

员工如果认为雇主没有遵守解雇规则，可以提出个人申诉，也可以申请调解（mediation），或寻求法律意见。如果觉得自己在职场中的权益没有得到保障，也可以拨打0800 20 90 20或通过Employment New Zealand的在线表格举报（来源5）。详见Dismissal页面。

裁员的规则

裁员（redundancy）是员工的职位变得不再是企业所需要的，雇佣关系因此终止。雇主裁员前必须遵循公平和适当的流程，裁员理由必须是真实的（genuine）：如果一个员工被裁掉后，又被别人顶替去做几乎一样的岗位，这很可能会被认定为不合理解雇（来源6）。

裁员必须是最后的手段。雇主在裁员前必须先想办法把员工重新安置（redeployment）到其他合适岗位；如果实在找不到合适岗位，必须遵守雇佣合同、职场政策或变更方案中规定的所有支持措施，这是最低要求，雇主也可以主动提供更多支持，比如离职辅导、简历撰写和面试培训、职业建议，以及其他有助于员工重新就业的培训（来源6）。裁员前，雇主还必须完成规范的职场变更（workplace change）流程（来源6）。

被裁员的员工必须获得通知，并在通知期内获得工资，除非双方都同意放弃通知期（比如员工已经找到新工作、希望提前离职）。雇主可以要求员工工作满通知期，也可以同意员工不用工作满（来源6）。通知期长度至少是雇佣合同或职场政策里规定的时长，双方可以协议延长；如果合同没有约定通知期，就要给合理通知，需要考虑：裁员的原因、员工的工龄、员工的资历和薪酬水平、员工另找工作的难易程度、有没有支付赔偿金以及金额多少、行业惯例（来源6）。

员工只有在雇佣合同里写明的情况下，才有权获得裁员补偿金（redundancy compensation）。最后一次工资要包含未用完的年假工资和其他应得款项（来源6）。想了解裁员支持，可查看Redundancy页面。

觉得被不公平解雇：如何提个人申诉

个人申诉（personal grievance）是员工针对现雇主或前雇主，就自己无法解决的雇佣问题采取的行动（来源7）。跟解雇相关，员工在以下情况可以提出个人申诉（来源7）：

• 认为自己被不合理解雇（unjustifiably dismissed）
• 认为自己在雇佣关系中被不合理损害（unjustifiably disadvantaged），且与解雇有关

处于试用期的员工和年收入达到20万纽币以上的员工，提出以上两类个人申诉时适用不同规则，具体见前文试用期部分（来源2、来源7）。雇佣合同必须写明：大多数个人申诉必须在问题发生后90天内提出，性骚扰相关的个人申诉必须在12个月内提出（来源1）。

提出个人申诉的方式（来源7）：

1. 先尝试自己和雇主沟通解决，或使用Employment New Zealand提供的免费电话服务Early Resolution，或申请调解（mediation）
2. 如果问题还是没解决，决定要正式提出个人申诉，必须在规定时限内，以让雇主完全理解自己在提出申诉、以及申诉理由的方式提出，最好用书面形式（邮件或信件）
3. 写清楚具体问题是什么、认为存在申诉理由的原因，并给出足够的细节让雇主能够回应；说得不够清楚或细节不够，可能导致之后无法采取法律行动
4. 保留信件或邮件的副本；如果是口头提出的，建议双方都记录下当时说了什么，以防日后有争议

如果自行沟通、Early Resolution或调解都无法解决问题，员工可以向雇佣关系管理局（Employment Relations Authority, ERA）提交个人申诉。完整流程见Personal grievances页面。

规则变动

本文内容依据Employment New Zealand官网以下页面整理：Creating an employment agreement、Trial periods、Probationary periods、Notice periods、Dismissal、Redundancy、Personal grievances，信息截至2026年9月。雇佣关系相关的规则、金额和期限可能会调整，办理前请以官方页面上的最新内容为准。